Moderne Arbeitsmodule in der Baupraxis

Über den Validierungserfolg entwickelter Module der BU Wuppertal

Bauunternehmen fehlt es an Nachwuchskräften für die Bauleitung. Laut einer deutschlandweiten Umfrage unter Studierenden mangelt es dem Beruf jedoch an Attraktivität.


© LooksLikePhoto.com / Shutterstock

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Der Konflikt zwischen dem traditionellen Berufsbild und den aktuellen Wünschen von Nachwuchskräften nach zeitgemäßen und flexiblen Arbeitsmodellen ist zu lösen. Für die Zukunftsfähigkeit von kleinen und mittelständischen Unternehmen ist die Erhöhung der Flexibilität unumgänglich. Nachdem in einem bereits veröffentlichten Bericht zum Tätigkeitsfeld Bauleitung bereits die Präferenzen der jungen Generation dargestellt und mit den Einschätzungen von Geschäftsführern, Kammern und Verbänden sowie aktiven Berufstätigen in der Bauleitung gegenübergestellt wurden, sollen im folgenden Bericht die Ergebnisse der Validierung der entwickelten Arbeitsmodule in der Baupraxis vorgestellt werden.

Das Berufsfeld Bauleitung

Die Bauwirtschaft hat sich als stabiler Arbeitsmarkt und als Instrument zur Bewältigung von gesellschaftlichen Herausforderungen etabliert. Der bestehende Fachkräftemangel stellt daher im Zuge des demographischen Wandels ein umso größeres Problem dar. Trotz der stetig steigenden Zahlen von Absolvent:innen im Bereich Architektur und Bauingenieurweisen können zwei von drei Bauunternehmen ihre offenen Stellen im Tätigkeitsfeld der Bauleitung nicht besetzen [Stand 2021].

Vor diesem Hintergrund bieten die derzeitig existierenden Arbeitsbedingungen wenig attraktive Rahmenbedingungen für junge, gutausgebildete Nachwuchskräfte. Speziell mit dem Berufsbild der Bauleitung werden innerhalb der Gesellschaft vor allem, neben viel Stress und wenig Urlaub, ungeregelte Arbeitszeiten und eine schlechte Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben verbunden. Angesichts dieser Tatsache gilt es, den aktuellen Status Quo von Beschäftigten und Nachwuchskräften zu erheben und Handlungsempfehlungen für Unternehmen zu entwickeln, die dem derzeitigen Trend entgegenwirken und sich in der Praxis als praktikabel erwiesen haben.

Studierendenbefragung und Experteninterviews

Eine durch die Bergische Universität Wuppertal im Jahre 2021 durchgeführte deutschlandweite Umfrage unter Studierenden deckte die empfundene unattraktive Wirkung des Berufsfeldes auf Nachwuchskräfte auf. Die persönlichen Weiterbildungsmöglichkeiten sind knapp Dreiviertel der Studierenden wichtig, wobei die spätere Umsetzung auch im Tätigkeitsfeld Bauleitung als vorhanden angesehen werden. Die zeitliche Flexibilität wird ebenfalls von Dreiviertel aller Absolvent:innen als wichtig bei der späteren Berufswahl empfunden. Demgegenüber wird diese Flexibilität von knapp der Hälfte der Studierenden als niedrig eingeschätzt. Ein hoher Digitalisierungsgrad wird von 75 Prozent der Studierenden in ihrem späteren Berufsalltag priorisiert. Zusammenfassend wurde aufgezeigt, dass das Tätigkeitsfeld Bauleitung unattraktiv für zukünftige Absolvent:innen ist und somit ein akuter Handlungsbedarf für die Unternehmen besteht.
Durch die befragten Expert:innen werden die persönlichen Weiterentwicklungsmöglichkeiten für den Beruf Bauleitung insgesamt als eher positiv gewertet. Diese beinhalten Aufstiegschancen, Weiterbildungen und die Nachwuchsförderung, die gerade durch die Studierenden als zentrale Priorität angesehen werden. Der allgemeine Digitalisierungsgrad der Bauwirtschaft wird als eher negativ durch die Befragten empfunden. Eine zeitliche Flexibilisierung der Mitarbeiter in der Bauleitung kann nach Aussage der befragten Expert:innen durch Homeoffice und Elternzeitlösungen erreicht werden.


© Bergische Universität Wuppertal

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Als größtes Problem kristallisiert sich das Arbeitspensum heraus. Zirka 80 Prozent der befragten Personen aus der Bauleitung gaben an, deutlich über die in ihrem Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu arbeiten. Grundsätzlich ist der Beruf laut den Experten nicht attraktiv für Nachwuchskräfte und schwer mit dem Privatleben zu vereinbaren.

Handlungsempfehlungen über Arbeitsmodule

Ein Lösungsweg, um eine Attraktivitätssteigerung im Tätigkeitsfeld der Bauleitung zu erlangen, ist die Entwicklung von Handlungsempfehlungen in Form von Arbeitsmodulen, die für Arbeitsnehmer große Anreize und eine Entlohnung der Anstrengungen in dem Berufsfeld bieten. Unter anderem wurden folgende Module im Rahmen des laufenden Forschungsprojektes „Moderne Bauleitung“  an der Bergischen Universität Wuppertal erarbeitet.

Das Modul Arbeitsort beschreibt Lösungsmöglichkeiten zur Verbesserung der Flexibilität des Einsatzortes der Beschäftigten innerhalb der Bauleitung. Das Gewähren von Homeoffice oder mobilem Arbeiten fördert die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und das selbstbestimmte Handeln wird gestärkt. 

Die Flexibilisierung der vertraglichen Arbeitsdauer kann neben den klassischen Vollzeit- oder Teilzeitmodellen durch Modelle wie das Jobsharing erreicht werden. Bei dieser Paarteilzeit teilen sich zwei oder mehr Beschäftigte einen gemeinsamen Arbeitsplatz bzw. eine Vollzeitstelle.

Die persönliche Arbeitszeitverteilung ermöglicht die Flexibilisierung starrer Arbeitszeiten. Mögliche Ausprägungen sind Gleitzeit, Funktionszeit, Vertrauensarbeitszeit und Jahresarbeitszeit. Eine Freistellung oder auch ein Sabbatical ermöglichen beispielsweise den Mitarbeitenden eine Auszeit nach einem besonders fordernden Projekt. Es kann zwischen den Varianten unbezahlter und bezahlter Freistellung oder aber auch Elternzeit unterschieden werden. 

Das Modul Vergütung kann Mitarbeiter-Bonifikationen durch monetäre und nicht-monetäre Systeme enthalten. Zu den monetären Vergütungsformen gehören Prämien, Zulagen oder Provisionen. Zudem kann über Zuschüsse die Gesundheit der Mitarbeiter gefördert werden. Beispiele hierfür sind Fitnessstudiomitgliedschaften, Fahrrad-Leasing oder auch die ergonomische Arbeitsplatzgestaltung.

Die Arbeitszeitdokumentation beschreibt die genaue Erfassung der geleisteten Arbeitsstunden jedes Mitarbeiters. Diese Stunden können dann über verschiedene Ansätze verrechnet werden. Kurzzeitkonten streben einen Bezugs- und Ausgleichszeitraum von bis zu einem Jahr an, Langzeitkonten hingegen sehen einen längeren Ansparzeitraum vor.

In Bezug auf die Unternehmenskultur kann grundsätzlich zwischen hierarchischer bzw. formeller und offener bzw. informeller Unternehmenskultur unterschieden werden. Hierarchische Kulturen bedeuten feste Verantwortungsbereiche und klare Vorgaben. Offene Kulturen beinhalten Vertrauen, Wertschätzung, Feedback, Gleichberechtigung, Teamarbeit und Diversity-Management.

Methodisches Vorgehen

Um eine umfassende Validierung durchzuführen, sollte eine breite Palette an Unternehmen verschiedener Größen und Branchen berücksichtigt werden. Die Bereitschaft zur Unterstützung und Bereitstellung von Kapazitäten war ein entscheidender Faktor bei der Auswahl der Unternehmen sowie durchgeführten Validierungen. Dank der äußerst positiven Resonanz im Zusammenhang mit der Expertenbefragung im Rahmen des Forschungsprojektes konnten jedoch für alle in Betracht gezogenen Arbeitsmodule geeignete Unternehmen gefunden werden.

Zur Validierung der Arbeitsmodule wurde eine Kombination aus Experteninterviews und Online-Umfragen eingesetzt. Während der Validierungszeiträume wurden die Online-Umfragen durchgeführt und inhaltlich mit den Experteninterviews abgestimmt. Die Umfragen konzentrierten sich auf die Kommunikation zwischen den Projektbeteiligten, persönliche Empfindungen und die Auswirkungen auf das Privatleben während der Anwendung der Arbeitsmodule. Dabei wurden die Antworten auf graduierten Antwortskalen von sehr positiv [fünf] bis sehr negativ [eins] gemessen, um die persönlichen Einstellungen zu den verschiedenen Themengebieten zu erfassen.

Die Ergebnisse der Umfragen lieferten anschließend Fragen, die in den Experteninterviews ausführlicher behandelt wurden. Hierbei wurde insbesondere auf die Umstände vor der Anwendung der Arbeitsmodule sowie die verschiedenen Kommunikationsebenen und Schnittstellen der Teilnehmenden während der Validierungsphase eingegangen. Ein weiterer Schwerpunkt lag auf der Abfrage der persönlichen Befindlichkeiten vor und während der Anwendung der Arbeitsmodule, einschließlich der Einschätzung der Work-Life-Balance und des Privatlebens.

Validierung Jobsharing

Jobsharing ermöglicht Bauleitenden durch die Arbeitsplatzteilung eine Flexibilisierung ihrer Arbeitszeit, was die Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben verbessert und die Attraktivität des Unternehmens für unterschiedliche Zielgruppen steigert. Die Validierung des Arbeitsmoduls Jobsharing dauerte sechs Wochen je Jobsharer-Gruppe und wurde von Oktober bis Dezember 2022 durchgeführt. Ein Unternehmen stellte zwei Baustellenteams mit jeweils zwei Bauleitenden für die Validierung zur Verfügung.

Neben der verbesserten Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben werden als Chancen des Arbeitsmoduls vor allem die Attraktivitätssteigerung des Berufsfeldes und die damit verbundenen Mitarbeiterakquise- und -bindungsmöglichkeiten gesehen. Weiterhin wird durch die Arbeitsplatzteilung den Arbeitnehmenden mehr Zeit für Erholung und Freizeit eingeräumt, was im Umkehrschluss als Präventionsmaßnahme für Berufskrankheiten wie Burn-Out genutzt werden kann.

Als größter Risikofaktor stellt sich die Beziehung zu seinem/r Tandempartner:in heraus, da als Voraussetzung für das Gelingen des Jobsharings das gegenseitige Vertrauen der Partner:innen ineinander gilt. Weiterhin stellte sich während der Validierung heraus, dass die Anwendung des Moduls zum einen nachunternehmer-, zum anderen ebenso bauphasen-abhängig ist. Laut Aussage der Probanden sollte keine starre Arbeitsplatzteilung gelebt werden, sondern an den Bedürfnissen der jeweiligen Baustelle und des jeweils ablaufenden Bauprozesses angepasst werden können.

Das Modul soll in sich Flexibilität in der Nutzung bieten und den Arbeitnehmenden frei die Wahl lassen, ob sie sich die freien Tage innerhalb des Bauablaufs einrichten können oder nicht. Aufgezeigte Möglichkeiten sehen beispielsweise eine Umsetzung bis zu einem bestimmten Punkt innerhalb des Bauablaufs vor oder einem Umsetzungsverbot in der Abnahmezeit eines Projektes. Das Baustellenteam soll die Anwendung selbstbestimmt durchführen können, um somit einen größtmöglichen Gewinn für alle Parteien zu erzielen.

Validierung Homeoffice

Das Arbeitsmodul wurde über einen Zeitraum von zwei Monaten im November 2022 validiert. Drei Mitarbeitende mit unterschiedlichen Homeoffice-Arbeitsweisen wurden beteiligt: eine Person arbeitete ein bis zwei Tage im Homeoffice, eine andere Person arbeitete grundsätzlich im Homeoffice und besuchte die Baustelle oder Niederlassung nur bei Bedarf, während eine dritte Person Homeoffice-Tage über einen Zeitraum von zwei Wochen ansammelte und dann eine ganze Arbeitswoche im Homeoffice verbrachte.

Während des Validierungszeitraums wurden die Bauleitungsaufgaben in operative und administrative Tätigkeiten aufgeteilt. Operative Tätigkeiten wurden vor Ort ausgeführt, während administrative Tätigkeiten ins Homeoffice verlegt wurden. Es hat sich herausgestellt, dass das Arbeiten im Homeoffice vor allem für Fleißarbeiten geeignet ist, während Baubesprechungen oder das Abstimmen von individuellen Lösungen bei Pro-blemen weiterhin vor Ort stattfinden.

Die interne Kommunikation des Baustellenteams verbesserte sich subjektiv, aber der persönliche Austausch mit den Kollegen fehlte. Störfaktoren wie unpassendes Klima oder Lärm konnte von den Teilnehmenden im Homeoffice nicht identifiziert werden, vielmehr wurde das Abhandensein von Baustellenlärm als positiv gewertet. Allerdings wurde auch die fehlende Nähe zu Arbeitskollegen und die Notwendigkeit der Selbstdisziplin, welche zuhause nicht immer gegeben ist, als kritisch betrachtet.

Validierung Freistellung

Freistellungen sollen den Mitarbeitenden nach einer langen Arbeitsperiode oder bei schwierigen Lebensphasen Zeit zur Erholung geben und ihre Leistungsfähigkeit und Motivation stärken. Im Rahmen der Validierung wurden zwei Experteninterviews mit Mitarbeitenden eines Praxispartners durchgeführt, die bereits eine Freistellungsphase absolviert haben oder anstreben.

In beiden Fällen hat der Arbeitgeber den Zeitpunkt für die Freistellung vorgegeben, der am Ende eines Projekts stattfinden sollte, wenn alle Aufgaben erledigt sind und die Übergabe an Kollegen und Vorgesetzte reibungslos erfolgen kann. Die Dauer der Freistellungsphase betrug bei beiden zwischen zwei und vier Monaten und war unbezahlt.

Beide Befragten gaben an, dass die Freistellungsphase eine positive Erfahrung war, da sie Zeit für sich, Familie und Freunde hatten, reisen konnten und Dinge tun konnten, für die sie im Arbeitsalltag keine Zeit haben. Die finanzielle Belastung wurde als Kritikpunkt genannt, aber trotzdem empfehlen sie die Freistellungsphase Kollegen und Freunden.

Insgesamt wurde die Freistellungsphase als positive Erfahrung für die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben angesehen, insbesondere für Arbeitnehmer mit Familie und Kindern oder für Personen, die Zeit für sich und ihre Beziehungen benötigen. Die Befragten empfehlen jedoch, die finanziellen Aspekte sorgfältig zu berücksichtigen.

Validierung Arbeitszeitdokumentation

Die Experteninterviews wurden im Januar 2023 durchgeführt. Bei allen Teilnehmenden lag die gleiche Art der Arbeitszeiterfassung vor. Diese kann sowohl digital, bei der Arbeit im Büro erfasst, oder kann im Nachgang immer einen Tag später auch manuell eingetragen werden. Insbesondere bei der Nutzung von Homeoffice oder Auswärtsterminen wird letztere Methode genutzt. Plus- oder Minus-Stunden können über ein Kurzzeitkonto festgehalten werden und je nach Bedarf flexibel wieder abgebaut oder nachgeholt werden. Zusätzlich besteht die Möglichkeit, Stunden aus dem Kurzzeitkonto in ein Langzeitkonto von bis zu drei Jahren zu überführen und damit längere Auszeiten zu nehmen.

Die Zeiterfassung wird von den Mitarbeitenden nicht als Einschränkung empfunden, sondern als Entlastung. Sie führt zu einem realistischeren Arbeitspensum und ermöglicht es den Mitarbeitenden, privaten und familiären Verpflichtungen nachzukommen. Die Work-Life-Balance wird als gut bis sehr gut empfunden und der Workload wird subjektiv effizienter abgearbeitet. Es wurden jedoch Störfaktoren in der Zeiterfassungssoftware identifiziert und es wurde darauf hingewiesen, dass gezielte Schulungen der Mitarbeiter zur Selbstorganisation und zum Zeitmanagement ziel-führend sein können. Die Möglichkeit einer genaueren Nachkalkulation der tatsächlichen Baustellengemeinkosten durch eine Arbeitszeiterfassung wurde erwähnt.

Zusammenführung der Ergebnisse


© Bergische Universität Wuppertal

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Das Tätigkeitsfeld der Bauleitung durchlebt einen Wandel. Durch den Einfluss der Digitalisierung wird die Vorfertigung und Standardisierung innerhalb der Baubranche zunehmen. Der steigende Fokus auf die Nachhaltigkeit sorgt dafür, dass die Bauleitungsaufgabe noch komplexer wird, und die Spezialisierung auf die verschiedenen Felder einer Baustelle nehmen immer mehr Raum ein.

Die vorangegangene Forschung konnte bestätigen, dass der Beruf der Bauleitung für junge Akademiker:innen nicht besonders attraktiv ist. Die Ergebnisse zeigen deutlich, dass kommende Generationen von Fachkräften eine verstärkte persönliche Weiterentwicklung, mehr zeitliche Flexibilität, eine bessere Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben sowie eine stärkere Digitalisierung am Arbeitsplatz erwarten. Diese Bedürfnisse sind oft schwer mit den Arbeitsbedingungen auf einer Baustelle zu vereinbaren.

Die Ergebnisse der Experteninterviews zeigen weiterhin, dass ein Wandel dringend erforderlich ist. Insbesondere die weit verbreiteten Stressfaktoren und überlangen Arbeitszeiten stellen eine erhebliche Belastung dar und mindern die Attraktivität des Berufsfeldes.

Im Rahmen der Validierung wurden verschiedene Arbeitsmodelle wie die Arbeitszeiterfassung, das Homeoffice, das Jobsharing und das Modul Freistellung im Bereich der Bauleitung erprobt. Die Ergebnisse zeigen, dass eine genaue Erfassung der Arbeitsstunden eine verbesserte Steuerung und Kalkulation ermöglichen kann und sich positiv auf die Work-Life-Balance auswirken kann. Bei geeigneten Rahmenbedingungen kann das Homeoffice die Effizienz und Produktivität steigern. Das Jobsharing führt zu einer Entlastung und verbesserten Work-Life-Balance, erfordert jedoch flexible Anpassungen an projektspezifische Anforderungen. Die Möglichkeit der Freistellung leistet einen wichtigen Beitrag zur besseren Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben.

Fazit und Ausblick

Die derzeitigen Arbeitsbedingungen in der Bauleitung erweisen sich als unattraktiv für kommende Generationen von Nachwuchskräften. Dies wird durch Umfragen unter aktuell tätigen Bauleitern weiter untermauert, die eine allgemein niedrige Attraktivität des Berufsfeldes signalisieren. Der Einsatz dieser Arbeitsmodelle ermöglicht es dem Arbeitgeber, seine Attraktivität für Fachkräfte zu erhöhen und das vorhandene Personal zu binden. Darüber hinaus zielen diese Arbeitsmodelle darauf ab, den Beschäftigten mehr Flexibilität für berufliche und private Aktivitäten zu geben und die Arbeitsbedingungen zu verbessern.

Bei der Validierung der Arbeitsmodule Arbeitsort, Arbeitszeitdokumentation, Arbeitszeitverteilung und Freistellung wurden Chancen und Risiken bei der Umsetzung identifiziert. Obwohl die Anwendung aller Arbeitsmodelle prinzipiell möglich ist, hängt die Umsetzbarkeit letztendlich vom Gesamthandlungsrahmen des Unternehmens ab. Viele Arbeitsmodelle können kostenneutral eingeführt werden und bei einer gezielten Implementierung auch zu Effizienzgewinnen führen.

Allerdings werden die meisten Arbeitsmodelle stark von der aktuellen Projektsituation und der Unternehmenskultur geprägt. Eine hohe Flexibilität auf beiden Seiten, sowohl auf Seiten des Arbeitgebers als auch der Arbeitnehmer, sowie ein ausgewogenes Gleichgewicht zwischen den Anforderungen und Verpflichtungen der Beschäftigten führt zu einer nachhaltigen Win-Win-Situation und hohen Synergieeffekten auf beiden Seiten.

Im Zuge des Projektes konnte nur eine begrenzte Anzahl von Arbeitsmodellen validiert werden. Während die grundsätzliche Anwendbarkeit bestätigt werden konnte, konnte die tiefe Ausprägung in Abhängigkeit von den spezifischen Rahmenbedingungen des Unternehmens nicht abschließend untersucht werden. Es bedarf weiterer Daten, um externe Faktoren und Unternehmenskennzahlen mit der Implementierung der Arbeitsmodelle in Verbindung zu bringen.

Bergische Universität Wuppertal

www.baubetrieb.uni-wuppertal.de/de/forschung/projekte

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