Baumanagement | Fachbeiträge | 07.06.2017

Mitarbeiter am Bauunternehmen beteiligen

Vom Mitarbeiter zum Mitunternehmer

Der Stadtlohner Unternehmer Dipl.-Ing. Erwin Hülscher, Geschäftsführer der

Bauunternehmung Heitkamp & Hülscher, hat mit Hilfe zweier Beteiligungsmodelle einen Weg gefunden, Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden.

  • Firmen, die ihre Mitarbeiter am Erfolg teilhaben lassen, sind produktiver, innovativer und haben ein besseres Image. Das Straßenbauunternehmen Heitkamp & Hülscher hat diesen Schritt gewagt. Abbildungen: Heitkmap & Hülscher

  • Abbildung: Mittelstandsbüro AG

  • Die Mitarbeiter bei Heitkamp & Hülscher sind durch zwei verschiede Modelle am Unternehmen beteiligt: in Form einer Beteiligung am Jahresergebnis und in Form der Unternehmensbeteiligung. Abbildung: Heitkmap & Hülscher

  • Das Grundprinzip des Beteiligungsmodells an dem Mitarbeiter-unternehmen H&H Team. Abbildung: Heitkmap & Hülscher

  • Ergebnisse der Gallup-Studie aus dem Jahr 2015: Der Großteil der Mitarbeiter hat wenig emotionale Bindung zu seinem Arbeitgeber und würde ihn deswegen auch relativ schnell wechseln. Heitkamp & Hülscher hingegen strebt 100 % Leistungsträger an. Abbildung: Heitkmap & Hülscher

  • Die H&H Team GmbH & Co. KG ist wirtschaftlich kerngesund und hat Reparaturkosten, die unter dem Branchendurchschnitt liegen. Abbildung: Heitkmap & Hülscher

  • „Die Geräte gehören jetzt auch den Mitarbeitern: Sie gehen sorgsamer damit um und unsere Maschinenlaufzeiten liegen über dem Branchendurchschnitt.“ Abbildung: Anja Michalski / Bauverlag

Das durchdachte, nachhaltige und speziell auf Bauunternehmen zugeschnittene Konzept zur Mitarbeiterbeteiligung von Heitkamp & Hülscher bildet bislang eine Ausnahme in der Baubranche. Die Intention: Durch die Beteiligung am Unternehmen identifizieren sich Mitarbeiter mehr mit ihrer Firma, sie arbeiten produktiver und denken wirtschaftlicher. Statt eine Prämie mit kurzweiligem Effekt zu erhalten, investieren die Mitarbeiter langfristig in das eigene Unternehmen. Zudem führte die Beteiligungsstrategie zur Stärkung der Arbeitgebermarke. In Zeiten des Fachkräftemangels ein schlagkräftiges Argument, denn Heitkamp & Hülscher hat kein Problem, qualifiziertes Fachpersonal oder Azubis zu finden.

Zwei parallele Beteiligungsmodelle

Heitkamp & Hülscher setzt auf zwei parallel laufende Beteiligungsmodelle. In einem Modell werden die Mitarbeiter am Jahresergebnis des operativen Geschäfts der Bauunternehmung beteiligt. Im zweiten Modell beteiligen sich die Mitarbeiter am Unternehmen „H&H Team“, dem alle Maschinen des Unternehmens gehören. Das Stadtlohner Unternehmen besitzt dazu die Gesellschaftsform einer GmbH & Co. KG, die sich zu 50% aus der Heitkamp & Hülscher GmbH als Komplementär sowie zu 50% aus den Kommanditisten des H&H Teams zusammensetzt.

Die Mitarbeiterfirma H&H Team besitzt den gesamten Gerätepark des Unternehmens und vermietet ihn über langfristige Verträge an die GmbH. Den Mitarbeitern gehört somit ein Teil des Anlagevermögens der Mitarbeiterfirma.

Der Gewinn aus der Vermietung verbleibt zu 50% im Unternehmen, die andere Hälfte wird an die Gesellschafter ausgeschüttet. Die im H&H Team verbleibenden 50% wandern auf ein Kapitalkonto, das ein Gesellschafterdarlehen darstellt und mit jährlich 5% verzinst wird. Dank dieses Kapitalkontos erhalten die Mitarbeiter einen zusätzlichen Baustein zur betrieblichen Altersvorsorge.

In das Mitarbeiterunternehmen H&H Team kann jeder Mitarbeiter, der mindestens 3 Jahre im Unternehmen ist, 2500 Euro investieren. Diese Summe können die Mitarbeiter entweder selbst einbringen oder über ein zinsloses Darlehen vom Arbeitgeber erhalten; in den ersten fünf Jahren ist das Darlehen tilgungsfrei.  Im ersten Jahr der Einführung – 2006 – gab es 36 berechtigte Mitarbeiter, von denen 32 sofort mitmachten. Die verbleibenden vier Mitarbeiter beteiligten sich schon im nächsten Jahr.

Beteiligung am Jahresergebnis

Alle Mitarbeiter werden auch am operativen Jahresergebnis, d.h. am „Baustellenergebnis“ beteiligt. Bei der Höhe dieser Prämie war es Heitkamp & Hülscher wichtig, eine individuelle, faire und vor allem transparente Verteilung zu schaffen, bei der sich keiner benachteiligt fühlt. Alle sollten nachvollziehen können, wie sich die individuelle Prämie ermittelt.

Die Höhe dieser Summe hängt nun von einem individuellen Prämienschlüssel ab. Dieser ergibt sich aus drei Faktoren: einer 360°-Mitarbeiterbewertung, der geleisteten Stundenzahl und einem Verantwortungsfaktor. Die Mitarbeiterbewertung erstellt Heitkamp & Hülscher mithilfe einer von ihr entwickelten Software (mehr dazu im Informationskasten unten).

Bei der Mitarbeiterbewertung erzielt jeder Mitarbeiter einen Wert zwischen 1 % und 100 %. Ein Beispielfaktor könnte somit 0,8 (80 %)
sein. Dieser wird mit einem Stundenzahl-Faktor multipliziert, der sich wiederrum an einem Soll-Wert von 100 % Stunden orientiert. Bei vielen Überstunden kann der Wert auch bei beispielsweise 120 % liegen. Die letzte Kennzahl – der Verantwortungsfaktor – liegt bei einem Facharbeiter, der gerade die Ausbildung beendet hat, z.B. bei 1, bei einem Bauleiter mit mehr Verantwortung bei 2,75. Insgesamt ergeben diese drei Faktoren einen Wert, der bei jedem Mitarbeiter zu einem individuellen, aber transparenten und unstrittigen Prämienschlüssel führt.

„Es sollte nachhaltig sein“

Doch warum die Mitarbeiter gerade in dieser Form beteiligen? Bevor Heitkamp & Hülscher die zwei Beteiligungsmodelle im Jahr 2006 einführte, gab es bereits eine Beteiligung am Erfolg im Unternehmen. Diese wurde klassisch in Form einer Prämie einmal im Jahr an die Mitarbeiter ausgezahlt.

Es bildeten sich drei grundsätzliche Probleme heraus: Zum einen kam beim Mitarbeiter durch den Sozialversicherungsanteil und lohngebundene Kosten wie Beträge zu den Sozialkassen der Bauwirtschaft nur ein Bruchteil der Prämie an. Zum zweiten hatte die Beteiligung in dieser Form laut Erwin Hülscher nur einen kurzweiligen „Einmal-Effekt“: „Durch die Zahlung zum Jahresende oder -anfang erschien es wie ein Regelbezug. Die Nachhaltigkeit fehlte.“
Und nicht zuletzt war die Prämie der Unternehmens-Sphäre komplett entzogen: Mit diesem Geld zu arbeiten war unmöglich.

Mehr Identifikation mit der Firma

„Unser Ziel war, die Vision „vom Mitarbeiter zum Mitunternehmer“ umzusetzen“, erklärt Erwin Hülscher. Über das Konstrukt des Mitarbeiterunternehmens ließ sich diese Vision verwirklichen und Erwin Hülscher konnte alle drei genannten Probleme lösen. Durch die Beteiligung am H&H Team sind die Mitarbeiter zu Miteigentümern der Baumaschinen geworden und denken dementsprechend anders: Die Geräte werden mit mehr Bedacht behandelt, sorgsamer gewartet und haben dementsprechend längere Laufzeiten. Die Reparaturkosten liegen unter dem Branchendurchschnitt.

„Es macht eben einen Unterschied, ob einem die Maschine zum Teil selbst gehört oder nur der Firma“, meint der Geschäftsführer. Es entsteht eine engere Bindung zum Unternehmen und die Mitarbeiter bringen eine höhere Emotionalität auf. Außerdem steigt die Produktivität, da die Mitarbeiter ein Bewusstsein dafür haben, Teil des Unternehmens zu sein.

Hinzu kommt, dass die Mitarbeiter auch ein Mitspracherecht bei der Anschaffung neuer Maschinen haben. Muss das Unternehmen beispielsweise einen neuen Bagger anschaffen, wird das nicht über die Köpfe der Baggerführer hinweg entschieden. Stattdessen können alle, die das Gerät später nutzen, innerhalb eines gewissen Rahmens beim Kauf mitentscheiden.

Das Ziel: 100 % Mitarbeiter mit hoher emotionaler Bindung

Um einen Vergleichspunkt zu haben, wie stark sich Mitarbeiter im Durchschnitt mit ihrem Arbeitgeber identifizieren, zieht das Unternehmen die Gallup-Studie zur Arbeitsplatzqualität heran. Diese repräsentative Studie wird jährlich wiederholt. Sie misst das Mitarbeiter-Engagement in Unternehmen durch die Befragung von Beschäftigen sowohl aus dem öffentlichen als auch privaten Bereich. Seit nunmehr 13 Jahren führt sie regelmäßig zu einem sehr ähnlichen und ernüchternden Ergebnis: Etwa 68 % aller befragten Mitarbeiter haben nur eine geringe emotionale Bindung zu ihrem Unternehmen. Für Erwin Hülscher ein erschreckender Befund: Diese Mitarbeiter machen nur Dienst nach Vorschrift und sind relativ schnell bereit, das Unternehmen zu verlassen,
wenn sich eine „bessere Alternative“ bietet.

Weitere 16 % der Mitarbeiter gehören zur Gruppe derer, die bereits eine innerliche Kündigung vollzogen haben und aktiv gegen das Unternehmen arbeiten. „Solche Mitarbeiter sollten Sie unbedingt erkennen, denn sie ziehen alle anderen herunter“, rät Erwin Hülscher. Das Positive: Es gibt auch eine letzte Gruppe Mitarbeiter mit ca. 16 %, die die Leistungsträger eines Unternehmens darstellen. Sie besitzen eine hohe emotionale Bindung, sind zufrieden mit ihrem Job und betreiben Mund-zu-Mund-Propaganda für das Unternehmen.

Für Erwin Hülscher sind sie die besten Werbeträger: „Wenn die Mitarbeiter am Stammtisch oder im Fußballverein von der Firma erzählen, bauen Sie am effektivsten ein Image auf. Die größte Auszeichnung für uns ist es, wenn ein Mitarbeiter seine eigenen Kinder ins Unternehmen bringt: Das tut er nur, wenn er vollends überzeugt ist.“ Das erklärte Ziel von Heitkamp & Hülscher: Fast alle Mitarbeiter zur Gruppe der Leistungsträger zählen zu können.

Das Kapital bleibt im Unternehmen

Auch das Problem des „abwandernden“ Kapitals hat der Unternehmer mit den Beteiligungsmodellen gelöst: Da 50 % des Gewinnanteils der Tochterfirma auf dem zweiten Kapitalkonto verbleiben, ist das Kapital fest in der Unternehmenssphäre verankert. Der Mitarbeiter kann nur darüber verfügen, wenn er das Unternehmen verlässt. Die verbleibenden 50 %, die an den Mitarbeiter ausgeschüttet werden, kann er nach Abzug der persön-lichen Steuerlast z.B. zur Tilgung seines zinslosen Darlehens verwenden. Insgesamt verbleibt so mehr Geld im Unternehmen, als es bei einer Einmal-Zahlung als Prämie der Fall war.

Die Rahmenbedingungen müssen stimmen

Trotz aller positiven Effekte einer Mitarbeiterbeteiligung: Bevor Unternehmer ein solches Modell in der Firma einführen, muss die Unternehmenskultur stimmen. Das heißt im Klartext: Ohne eine vernünftige Informations- und Kommunikationskultur sowie eine grundlegende Förderung und Forderung aller Mitarbeiter kann eine Beteiligung nicht funktionieren. Mitarbeiter müssen mitgenommen werden und lernen, Verantwortung zu übernehmen. „Die Beteiligung am Unternehmen ist dann die Königsdisziplin“, fasst Erwin Hülscher zusammen. Leser, die Interesse an diesen Beteiligungsmodellen haben, können sich gerne mit Herrn Hülscher in Verbindung setzen.

Heitkamp & Hülscher GmbH & Co. KG

www.heitkamp-huelscher.de

Autor: Anja Michalski

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